「部下の個性にあった指導」をするべきか

「幸本さん、部下の指導について相談したいのですが。部下指導で一番大切なのは、その部下の考えや性格に合った指導をすることですよね?」

顧問先の企業や研修の休み時間などで、よくこのような質問を受けます。

「人はそれぞれ考え方や個性が違うのだから、一律の指導ではダメだ。その人に合った個別の指導をしなければ。」

という考え方です。

これに対する私の回答は

「2割YES、8割NO」

です。

100%ノーとまでは言えないけれど、どちらかといえばノー、というニュアンスでしょうか。

部下の性格に合った指導、というのは重要で必須のように思えます。

にも関わらず、なぜどちらかといえばノー=一番大切とまでは言えない、のでしょうか。

なぜならば、そのような人は部下の指導の「基本」を一足飛びして、いきなり個別対応という「応用」をしようとしているケースが多いからです。

部下指導、あるいはそれ以前の「上司としての基本の業務」とはなんでしょうか。

・部下の仕事の担当を割り振り、確定させる。

・部下の仕事の進捗や成果をチェックし、指導する。

・部下の指導や育成、教育の計画を立てて、実行する。

 こういった基本をきっちりしているでしょうか?

たとえばある上司が以下のように考えているとします。

「部下のAさんに新しい仕事を割り振ったけど露骨に嫌な顔をした。もっと仕事に責任感を持ってやってもらわなければならない。Aさんにはそのための個別の指導をしないと」

しかしもしこれが、その上司は部下のAさんの抱えている業務の量や内容を理解せず、残業続きのAさんに「はい、これもやっといて」と新しい仕事を押し付けているとしたらどうでしょう。

このときに大切なのは「Aさんの性格に合った個別の指導」ではなく、まず「上司がAさんの業務量や範囲を正確に把握すること」です。

その基本を飛ばして「一人ひとりにきめ細かい指導を」という応用をしようとしても効果が出ません。

「部下の個性にあった指導」は、基本ができた上でのいわば「応用」です。

応用の前に基礎、すなわちどんな部下であっても共通の部分、「部下の業務範囲を定めて業務量を把握する」などの土台を固めることが先決です。

その上で、初めて「彼女は細かい数値のチェックが得意だ、だから~の仕事を特に割り振ろう」などと「個性に応じた指導」をすべきなのです。

 

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