「幸本さん、部下の指導について相談したいのですが。部下指導で一番大切なのは、その部下の考えや性格に合った指導をすることですよね？」
顧問先の企業や研修の休み時間などで、よくこのような質問を受けます。
「人はそれぞれ考え方や個性が違うのだから、一律の指導ではダメだ。その人に合った個別の指導をしなければ。」
という考え方です。
これに対する私の回答は
「2割YES、8割NO」
です。
100%ノーとまでは言えないけれど、どちらかといえばノー、というニュアンスでしょうか。
部下の性格に合った指導、というのは重要で必須のように思えます。
にも関わらず、なぜどちらかといえばノー=一番大切とまでは言えない、のでしょうか。
なぜならば、そのような人は部下の指導の「基本」を一足飛びして、いきなり個別対応という「応用」をしようとしているケースが多いからです。
部下指導、あるいはそれ以前の「上司としての基本の業務」とはなんでしょうか。
・部下の仕事の担当を割り振り、確定させる。
・部下の仕事の進捗や成果をチェックし、指導する。
・部下の指導や育成、教育の計画を立てて、実行する。
こういった基本をきっちりしているでしょうか？
たとえばある上司が以下のように考えているとします。
「部下のAさんに新しい仕事を割り振ったけど露骨に嫌な顔をした。もっと仕事に責任感を持ってやってもらわなければならない。Aさんにはそのための個別の指導をしないと」
しかしもしこれが、その上司は部下のAさんの抱えている業務の量や内容を理解せず、残業続きのAさんに「はい、これもやっといて」と新しい仕事を押し付けているとしたらどうでしょう。
このときに大切なのは「Aさんの性格に合った個別の指導」ではなく、まず「上司がAさんの業務量や範囲を正確に把握すること」です。
その基本を飛ばして「一人ひとりにきめ細かい指導を」という応用をしようとしても効果が出ません。
「部下の個性にあった指導」は、基本ができた上でのいわば「応用」です。
応用の前に基礎、すなわちどんな部下であっても共通の部分、「部下の業務範囲を定めて業務量を把握する」などの土台を固めることが先決です。
その上で、初めて「彼女は細かい数値のチェックが得意だ、だから～の仕事を特に割り振ろう」などと「個性に応じた指導」をすべきなのです。
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